8 situações em que a empresa não pode DEMITIR o funcionário por justa causa
A demissão por justa causa é uma medida extrema adotada pelo empregador para rescindir o contrato de trabalho de um funcionário, fundamentada em atos graves que violem as normas e deveres estabelecidos no vínculo empregatício.
No entanto, é importante ressaltar que existem situações em que o empregador não pode demitir o funcionário por justa causa, mesmo que sejam motivos que frequentemente levam à tomada dessa decisão.
Neste artigo, abordaremos 8 dessas situações, esclarecendo as razões pelas quais essas demissões podem ser consideradas ilegais, na prática.
1. Atestado Médico
O empregador não pode demitir o funcionário por justa causa por motivo de adoecimento ou apresentação de atestado médico válido.
A legislação trabalhista prevê que o empregado tem direito a se ausentar do trabalho quando estiver doente e devidamente comprovado por meio de atestado médico.
A demissão por justa causa sob essas circunstâncias é considerada abusiva e pode sujeitar o empregador a processos judiciais.
2. Gravidez ou Licença-Maternidade
A gestante ou a funcionária em licença-maternidade não pode ser demitida por justa causa, segundo a Constituição Federal. Nesses casos, a demissão é considerada discriminatória e ilegal.
A empregada grávida tem direito à estabilidade provisória, garantindo-lhe a manutenção do emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme previsto na legislação trabalhista brasileira.
Durante esse período, a empregada tem o direito de afastar-se do trabalho para usufruir da licença-maternidade, que pode variar entre 120 e 180 dias, dependendo da empresa.
Essa medida visa proteger a saúde e a segurança da mãe e do bebê, garantindo a estabilidade financeira e a tranquilidade necessária nesse período tão importante.
Qualquer demissão nesses casos pode ser questionada e, se comprovada a ilegalidade, a empresa pode ser obrigada a reintegrar a funcionária e pagar indenizações por danos morais e materiais.
3. Acidente de Trabalho
O empregado acidentado no trabalho ou acometido de doença ocupacional não pode ser demitido por justa causa, pois a legislação trabalhista assegura a garantia de emprego por um ano após o término do auxílio-doença acidentário.
Essa medida visa proteger o trabalhador que sofreu um acidente ou desenvolveu uma doença relacionada ao trabalho, garantindo-lhe a segurança e a estabilidade necessárias para sua recuperação.
O auxílio-doença acidentário é concedido pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e durante o período em que o empregado recebe esse benefício, ele não pode ser demitido.
Após o término do auxílio-doença acidentário, o empregado tem direito à estabilidade no emprego por um ano, de forma que a empresa não pode dispensá-lo sem justa causa nesse período.
Caso o empregador descumpra essa regra e demita o funcionário, a demissão pode ser considerada ilegal e sujeita a ações judiciais.
4. Exercício de Função de CIPA
O funcionário que exerce função na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) não pode ser demitido por justa causa durante seu mandato e, até um ano após o término dele.
A CIPA tem a finalidade de garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores no ambiente laboral, sendo assegurada a estabilidade desses representantes.
5. Licença Paternidade
A licença-paternidade é um direito assegurado ao trabalhador e não pode ser motivo para a demissão por justa causa.
A legislação trabalhista prevê que o pai tem direito a um período de licença de cinco dias corridos após o nascimento de seu filho, permitindo que ele participe ativamente dos cuidados com a criança nesse momento tão especial.
A demissão do trabalhador nessas circunstâncias é considerada discriminatória e passível de contestação na Justiça, pois viola os princípios de proteção à família e aos direitos paternais.
É fundamental que os empregadores respeitem esse direito e não tomem medidas discriminatórias contra os pais que decidem exercer sua licença-paternidade.
6. Filiação Sindical
A filiação a um sindicato e a participação em atividades sindicais são garantidas pela Constituição Federal e não podem, de forma alguma, ser motivo para a demissão por justa causa.
O empregador não pode punir ou retaliar o funcionário por exercer seu direito de associar-se a uma entidade representativa ou por engajar-se em atividades sindicais.
A liberdade de associação é um princípio fundamental em uma democracia e visa proteger os interesses e direitos dos trabalhadores, permitindo que eles se organizem coletivamente para lutar por melhores condições de trabalho, salários justos, benefícios adequados e outras questões pertinentes ao mundo laboral.
A demissão com base na filiação sindical ou nas atividades sindicais é considerada discriminatória e ilegal, violando os direitos fundamentais do trabalhador.
7. Greve
A participação em greve é um direito assegurado por lei, e o funcionário não pode, sob nenhuma circunstância, ser demitido por justa causa por exercer essa prerrogativa.
A legislação trabalhista é clara ao vedar a dispensa motivada em razão da participação em greve, pois a greve é uma forma legítima de manifestação dos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho e de reivindicação de seus direitos.
É importante destacar que a Constituição Federal protege o direito à greve como uma garantia fundamental para a classe trabalhadora, e qualquer tentativa de retaliação ou represália ao empregado que aderir a uma greve é considerada discriminatória e ilegal.
Os trabalhadores têm o direito de se mobilizar coletivamente e de paralisar suas atividades laborais temporariamente para reivindicar seus interesses e demandas perante o empregador ou as autoridades competentes.
A demissão por justa causa em virtude da participação em greve é uma afronta aos direitos trabalhistas e um atentado à liberdade sindical e ao princípio da negociação coletiva.
8. Discriminação
O empregador não pode demitir o funcionário por justa causa por motivo de discriminação racial, de gênero, religião ou orientação sexual.
Essa prática é considerada discriminatória e viola os princípios da dignidade humana e da igualdade, sendo passível de punições legais.
Conclusão
Conhecer as situações em que o empregador não pode demitir o funcionário por justa causa é essencial para garantir que os direitos trabalhistas sejam respeitados.
Infelizmente, algumas empresas ainda tentam utilizar a demissão por justa causa como forma de retaliação ou punição ao trabalhador.
No entanto, é importante que os trabalhadores conheçam seus direitos e estejam cientes de que, nessas circunstâncias, podem buscar amparo legal para contestar a demissão e reaver seus direitos.
Diante dessas situações, é fundamental buscar auxílio de um escritório especializado em direito do trabalho para garantir que os direitos do trabalhador sejam protegidos e que a justiça prevaleça.
Um advogado especializado pode orientar o funcionário sobre os passos a serem seguidos, analisar o caso detalhadamente e tomar as medidas legais cabíveis para garantir que o empregador não viole seus direitos.
